A pesar de las cuotas de género, los informes sobre paridad salarial y las iniciativas globales, incluido el Día Internacional de la Mujer, la cruda realidad es que los puestos de liderazgo están predominantemente ocupados por hombres.
De hecho, según un informe reciente de GW Voices, las mujeres sólo han ocupado el 12 por ciento de los puestos más altos en 33 instituciones multilaterales desde 1945. Más de un tercio de esas instituciones, incluido el Banco Mundial, las Naciones Unidas, la Organización Internacional de Energía Atómica La Organización y la Organización para la Alimentación y la Agricultura nunca han tenido una mujer al mando.
Además, las mujeres directoras ejecutivas dirigen solo el 10,4 por ciento de las empresas de Fortune 500, lo que representa 52 de 500 (esa cifra sólo superó el 10 por ciento por primera vez en 2023).
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Se podría argumentar que estas cifras abismales podrían ser sintomáticas de una tendencia generacional en la que históricamente las mujeres optan por no trabajar debido a decisiones familiares o de cuidado. Pero un estudio de Harvard Business Review ha descubierto que el sesgo es la verdadera razón por la que las mujeres están subrepresentadas en una escala tan amplia.
La investigación examinó el sesgo de género en cuatro industrias que tienen más trabajadoras que hombres: derecho (53,3 por ciento), educación superior (55,3 por ciento), organizaciones religiosas sin fines de lucro (63,8 por ciento) y atención médica (77,6 por ciento), y encontró que El sesgo de género todavía prevalece en estas industrias dominadas por mujeres.
Utilizando la Escala de sesgo de género para mujeres líderes junto con preguntas abiertas, el estudio encontró que la comunicación restringida, en la que las mujeres tenían que moderar su lenguaje y restar importancia a sus logros, era un sesgo notable, al igual que ser interrumpidas por los hombres al hablar.
El estudio también descubrió que a pesar de que tantas mujeres ocupan el lugar de trabajo, las mujeres carecían de mentores, patrocinadores y aliados.
De manera similar, la falta de apoyo para las tareas familiares a menudo dejaba a las mujeres sin otra opción que limitar sus aspiraciones profesionales.
Si bien se consideró que la educación superior era el entorno laboral menos desafiante, la ley fue la más desafiante, y las mujeres reportaron los niveles más altos de exclusión y acoso en el lugar de trabajo en comparación con las otras tres industrias.
Y aunque las organizaciones de atención médica tienden a contar con sistemas de recompensa meritocráticos, estos sistemas muestran mayores desigualdades de género en las evaluaciones de desempeño.
Un problema sutil pero insidioso
La investigación también apunta a un problema más sutil pero insidioso: las mujeres están siendo criticadas injustamente por características físicas o características que se consideran inherentemente femeninas.
Se encontró que la edad, el acento, el atractivo, el tamaño corporal, la identidad cultural y las restricciones o requisitos dietéticos eran factores decisivos para que las mujeres progresaran en una organización.
Sin embargo, el estudio también encontró que tampoco había un punto óptimo, y las mujeres líderes informaron que se sentían juzgadas por ser demasiado bajas, demasiado altas, demasiado delgadas, demasiado gordas, demasiado educadas o no lo suficientemente educadas. Los introvertidos eran demasiado tímidos para ser líderes, mientras que los extrovertidos eran vistos como demasiado agresivos.
También se descubrió que la condición de paternidad, ya sea que implique tener o no hijos, actúa como una barrera para el progreso, ya que a menudo se supone que las mujeres con hijos no pueden asumir roles más altos debido a sus responsabilidades en el hogar.
El embarazo también se considera problemático, ya que a menudo se interpreta como una señal de que una mujer podría no volver a trabajar una vez finalizado su permiso de maternidad.
“Cuando las personas se sienten incluidas, hablan y hacen un esfuerzo adicional, lo que impulsa el desempeño organizacional. La toma de decisiones transparente se ha relacionado con una mayor confianza, felicidad y compromiso de los empleados, y fomenta el pensamiento innovador”, afirma el informe.
“Al igual que el modelo de gobernanza compartida de la educación superior, la discusión y las decisiones completas deben ocurrir cuando las partes interesadas están presentes, en lugar de tener lugar en conversaciones informales.
“Los líderes deben asegurarse de que todos tengan voz en las reuniones y de que todas las perspectivas sean escuchadas y consideradas.
“La equidad de género no se trata sólo de representación. Necesitamos acabar con el sesgo de género desde su raíz arreglando nuestras organizaciones para que sean inclusivas, flexibles, solidarias y equitativas para las mujeres”.
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